Ich werde Mutter

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen schon bei der Anstellung einer Frau im gebärfähigen Alter die Gefährdungen ermitteln und die konkreten Risiken durch eine fachlich kompetente Person beurteilen lassen. Im Falle von gefährlicher oder beschwerlicher Arbeit, die eine konkrete gesundheitliche Belastung für Mutter und Kind birgt und nicht durch Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann, muss eine gleichwertige ungefährliche Alternative angeboten werden (Arbeitsgesetz Verordnung 1 Art. 62-64). Ist dies nicht möglich, wird ein Beschäftigungsverbot erteilt und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin hat 80 Prozent des Gehalts zu entrichten (Wegleitung zum Arbeitsgesetz Art. 35 Abs. 3). Die Lohnfortzahlungspflicht gilt nicht, wenn die Arbeit als subjektiv gefährlich oder beschwerlich angesehen wird. Das sind alle Arbeiten, die nicht im Arbeitsgesetz Verordnung 1 Art. 62 Abs. 3 als objektiv gefährlich oder beschwerlich aufgelistet sind. Bevor ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, müssen alle möglichen Lösungsansätze geprüft werden.

Falls eine werdende Mutter bei gefährlicher oder beschwerlicher Arbeit ungenügend geschützt wird, stellt die Ärztin oder der Arzt mit einem ärztlichen Zeugnis ein Beschäftigungsverbot aus. Das Beschäftigungsverbot ist jedoch kein Arbeitsunfähigkeitszeugnis, weshalb die Lohnfortzahlung nicht von der Krankentaggeldversicherung übernommen wird. 

Ein solches Verbot kann aus den folgenden Gründen ausgestellt werden:

• fehlende oder ungenügende Risikobeurteilung
• nicht umgesetzte oder nicht eingehaltene Schutzmassnahmen
• unwirksame Schutzmassnahmen
• Hinweise auf die Gefährdung von Mutter und Kind

Während der Schwangerschaft darf die werdende Mutter der Arbeit jederzeit fernbleiben. Diese Absenzen werden jedoch nur entlohnt, wenn ein ärztliches Zeugnis vorliegt und der gesetzliche Lohnanspruch aufgrund von Arbeitsverhinderung nicht ausgeschöpft ist.

Während der Schwangerschaft sowie 16 Wochen nach der Geburt des Kindes dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen in der Regel keine Kündigung aussprechen. Ausgenommen von dieser Regel sind Kündigungen während der Probezeit, Kündigungen aus schwerwiegenden Gründen (z. B. Diebstahl) oder Kündigungen im gegenseitigen Einvernehmen.

Dauern schwangerschaftsbedingte Absenzen länger als zwei Monate, dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen gemäss Obligationenrecht den Ferienanspruch ab dem dritten Monat um je einen Zwölftel für jeden vollen Monat kürzen (Obligationenrecht Art. 329b Abs. 1 und 3).

Aus rechtlicher Sicht hat die Mitarbeiterin bei einer Fehlgeburt oder Totgeburt vor der 23. Schwangerschaftswoche keinen Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung. Diese Situation wird als Arbeitsverhinderung ohne Verschulden der Mitarbeiterin aus Gründen, die in ihrer Person liegen, betrachtet (Obligationenrecht Art. 324a Abs. 1). Verliert die Frau ihr Kind ab der 23. Schwangerschaftswoche, besteht ein Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung.

Ab dem vierten Schwangerschaftsmonat muss eine tägliche Ruhezeit von 12 Stunden eingehalten werden. Zusätzlich erhalten werdende Mütter bei hauptsächlich stehender Tätigkeit nach jeder zweiten Stunde zusätzliche Kurzpausen von zehn Minuten. Diese Pausen gehören nicht zu den gesetzlichen Pausen gemäss Art. 15 des Arbeitsgesetzes und werden als zu bezahlende Arbeitszeit gewertet.

Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat ist die stehende Tätigkeit auf maximal vier Stunden pro Tag zu limitieren (Arbeitsgesetz Verordnung 1 Art. 61). Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss für die restliche Arbeitszeit eine gleichwertige sitzende Tätigkeit zur Verfügung stellen oder 80 Prozent des Lohnes auszahlen.

Zudem muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ermöglichen, dass die werdenden Mütter sich bei Bedarf hinlegen können. Die Liegemöglichkeit muss zum Hinlegen geeignet sein, das heisst es muss eine ausgestreckte Körperhaltung sowie die Einnahme der Seitenlage möglich sein. Es muss aber kein eigener Liegeraum zur Verfügung gestellt werden. Soweit dadurch die Ruhemöglichkeiten nicht beeinträchtigt werden, genügt bei entsprechender Separierung eine Liegemöglichkeit in Pausen-, Sozial-, Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen und anderen geeigneten Räumen (Wegleitung zur Verordnung 3 zum Art. 34 Abs. 3).

Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen keine Überstunden leisten. Die tägliche Arbeit ist darum in jedem Fall auf die vereinbarte ordentliche Dauer zu beschränken. Unter der vereinbarten ordentlichen Dauer ist die vertragliche Abmachung mit dem Arbeitgeber zu verstehen. (Arbeitsgesetz Verordnung 1 Art. 60 Abs. 1).

Der Gesetzgeber legt zusätzlich eine Maximalbelastungsgrenze von 9 Arbeitsstunden pro Tag fest. Ist eine höhere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden, so ist diese auf 9 Stunden zu reduzieren.

Beispiel: Die Sollarbeitszeit einer schwangeren Frau beträgt 9.25 Stunden pro Tag. Die Arbeitszeit pro Tag muss auf maximal 9 Stunden reduziert werden.

Ist die Nacht- und Schichtarbeit mit gefährlicher oder beschwerlicher Arbeit verbunden, dürfen schwangere Frauen diese nicht ausführen. Ebenfalls herrscht ein Beschäftigungsverbot bei besonders gesundheitsbelastenden Schichtsystemen wie regelmässige Rückwärtsrotationen (Nacht-, Spät- und Frühschicht) oder Schichten mit mehr als drei aufeinanderfolgenden Nachtschichten (Mutterschutzverordnung Art. 14).

Ansonsten gilt, dass schwangere Frauen ab acht Wochen vor dem Geburtstermin nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden dürfen. Sofern Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen keine gleichwertige Tagesarbeit anbieten können, müssen sie 80 Prozent des Gehalts auszahlen (Arbeitsgesetz Art. 35a Abs. 4).