Ich bin Arbeitgeber/in

Gemäss der Verordnung über die Unfallverhütung (VUV) haben Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Pflicht, eine Gefährdungsermittlung und Bewertung der Betriebstätigkeiten durchzuführen. Die Gefährdungsermittlung dient der Bewertung von Tätigkeiten, die mit Risiken verbunden sind. Zudem müssen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Gefährdungsermittlung dokumentieren. Idealerweise schliesst die Gefährdungsermittlung bereits alle Gruppen besonders schützenswerter Arbeitnehmenden mit ein (Jugendliche, Schwangere).

Es ist von Vorteil, bei der allgemeinen Gefährdungsermittlung die Aspekte des Mutterschutzes zu berücksichtigen. Bereits vor der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen periodische Gefährdungsermittlungen durchführen und diese dokumentieren – gegebenenfalls mittels Beizug von ASA-Spezialisten und -Spezialistinnen. Diese werden beigezogen, wenn eine besondere Gefährdung wie z.B. Arbeiten mit Absturzgefahr vorliegt, oder wenn das erforderliche Fachwissen zur Gewährleistung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb nicht vorhanden ist (EKAS-Richtlinie).

Grundsätzlich ist eine schwangere Mitarbeiterin arbeitsfähig, jedoch ist ein besonderer Schutz des ungeborenen Kindes sowie der Mutter unabdingbar, und deren Gesundheit darf nicht gefährdet werden. Aus diesem Grund ist es zwingend notwendig, sich möglichst umfassend zu informieren, Experten oder Expertinnen zu konsultieren sowie die betroffenen Mitarbeiterinnen miteinzubeziehen.

SECO Checkliste «Mutterschutz am Arbeitsplatz»

SECO Übersichtstafel «Mutterschutz und Schutzmassnahmen»

SECO Übersicht «Mutterschaft und Arbeitsplatzgestaltung»

Grundsätzlich gilt, dass schwangere und stillende Frauen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden dürfen. Dies bedeutet, dass eine Frau auch trotz Massnahmen und besonderer Rücksichtnahme der Arbeit gemäss Arbeitsgesetz Art. 35a jederzeit fernbleiben darf. Sollte die Mitarbeiterin von diesem Recht Gebrauch machen, kann der Lohnanspruch entfallen. 

Ausgenommen von dieser Regel sind die folgenden Szenarien:

• Stillzeiten
• schwangerschaftsbedingte – und somit krankheitsähnliche – Arbeitsverhinderung (Arztzeugnis darf verlangt werden). 
• Das Fernbleiben von der Arbeit im Zusammenhang mit dem Verbot von beschwerlichen oder gefährlichen Arbeiten
• Das Fernbleiben von der Arbeit, wenn kein Ersatz für sonst übliche Nachtarbeit angeboten werden kann

• Informieren Sie Ihre Mitarbeiterin, wenn möglich bereits vor der Schwangerschaft, über mögliche Gefahren am Arbeitsplatz.
• Stellen Sie sicher, dass die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und die des Kindes nicht beeinträchtigt werden.
• Führen Sie eine Gefährdungsermittlung durch, wenn in Ihrem Betrieb gefährliche oder beschwerliche Arbeiten ausgeführt werden.

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen, die den besonderen Schutz ihrer Mitarbeiterinnen ignorieren, können strafrechtlich belangt werden (Arbeitsgesetz Art. 59).

In den ersten acht Wochen nach der Geburt herrscht ein Arbeitsverbot. Danach ist die Wiederaufnahme der Arbeit bis zur 16. Woche nur mit Einverständnis der Mitarbeiterin möglich. Es ist zu beachten, dass bei Arbeitsbeginn vor Beendigung des Mutterschaftsurlaubes von 14 Wochen jeglicher Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung erlischt.

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss sicherstellen, dass Strukturen geschaffen werden, welche die Vereinbarkeit von Erziehung eines Kindes und Erwerbstätigkeit fördern. Ein Beispiel für solche Strukturen kann das Implementieren von flexiblen Arbeitszeiten sein.

Zudem muss vorgängig abgeklärt werden, ob die Mitarbeiterin nach dem Mutterschaftsurlaub weiter stillen möchte. Falls dies der Fall ist, müssen Sie ihr einen geeigneten Ort zum Liegen anbieten. Die Liegemöglichkeit muss zum Hinlegen geeignet sein, das heisst es muss eine ausgestreckte Körperhaltung sowie die Einnahme der Seitenlage möglich sein. Es muss aber kein eigener Liegeraum zur Verfügung gestellt werden. Soweit dadurch die Ruhemöglichkeiten nicht beeinträchtigt werden, genügt bei entsprechender Separierung eine Liegemöglichkeit in Pausen-, Sozial-, Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen und anderen geeigneten Räumen (Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz Art. 34 Abs. 3).

Nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs darf die Mitarbeiterin bis zur 16. Woche nach der Geburt für Arbeiten, die zwischen 20 und 6 Uhr verrichtet werden, einen gleichwertigen und ungefährlichen Tageseinsatz von maximal neun Stunden verlangen. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Lohnfortzahlung von 80 Prozent des bisherigen Anspruchs leisten. Des Weiteren hat eine stillende Mitarbeiterin bis zu einem Jahr Anspruch auf bezahlte Arbeitszeit für das Stillen.

Im ersten Lebensjahr des neugeborenen Kindes sind Mindestzeiten gemäss Arbeitsgesetz Verordnung 1 Art. 60 für das Stillen und Abpumpen der Muttermilch vorgesehen, die als bezahlte Zeit gelten (bei bis zu 4 Stunden täglicher Arbeitszeit 30 Minuten, bei 4 bis 7 Stunden täglicher Arbeitszeit 60 Minuten, ab 7 Stunden täglicher Arbeitszeit 90 Minuten). Die stillende Mutter darf der Arbeit auch länger fernbleiben, um ihr Kind zu stillen, jedoch ist alles, was über die gesetzliche Mindestzeit hinausgeht, nicht zwingend als Arbeitszeit anrechenbar. Stillzeiten dürfen weder den gesetzlichen Ruhe- und Ausgleichszeiten noch dem Ferienguthaben belastet werden. Zudem ist es nicht zulässig, diese dem Überzeitkonto zu abzuziehen.